Persoonlijk, toekomstgericht en betrokken, dat ben ik! Met meer dan 15 jaar pensioenervaring help ik graag bij het oplossen van strategische pensioenvraagstukken met aandacht voor de betrokkenheid van werknemers. Met een team van pensioenspecialisten gaan we voor gezamenlijk succes en continuïteit!
De nieuwe pensioenwet in 2025
De nieuwe pensioenwet in 2025
Publicatiedatum:
13 december 2024
In 2025 zullen veel werkgevers met hun pensioenregeling de overstap maken naar de nieuwe pensioenwet, de “Wet Toekomst Pensioenen”. In het afgelopen jaar hebben zij en/of de sociale partners, hier de nodige voorbereidingen voor getroffen. De verandering geldt voor zowel de pensioenregelingen bij een bedrijfstakpensioenfonds als de pensioenregelingen bij een verzekeraar of PPI. Maar wat betekent dit concreet?
De nieuwe pensioenwet kort uitgelegd
Sinds 1 juli 2023 is de nieuwe pensioenwetgeving “Wet Toekomst Pensioenen” van kracht. Deze wet introduceert belangrijke wijzigingen. Zo is een middelloon- en een eindloonregeling straks niet meer toegestaan. Het uitgangspunt is:
- Ouderdomspensioen: Werknemers bouwen pensioen op via een individuele “pot” waarin met een vaste premie wordt belegd. Het uitgangspunt is een vast premiepercentage voor iedere werknemer.
- Nabestaandenpensioen: Dit wordt voortaan gebaseerd op een percentage van het salaris.
Op uiterlijk 1 januari 2028 moet de pensioenregeling voldoen aan de nieuwe pensioenwet.
Wat gebeurt er in de praktijk?
De overgang verschilt per type pensioenregeling. Hieronder een overzicht:
1. Bedrijfstakpensioenfondsen
Bij bedrijfstakpensioenfondsen wordt de opgebouwde waarde ‘verdeeld’ onder de deelnemers en overgezet naar de ‘individuele pot’ in de nieuwe regeling, dit proces wordt ‘invaren’ genoemd. Sociale partners stellen een transitieplan op met afspraken over onder meer het nieuwe premiepercentage en de beleggingsstrategie(ën).
In het afgelopen jaar zijn de transitieplannen, met daarin de uitgangspunten van de nieuwe pensioenregeling, gepubliceerd. Hieronder belangrijke cijfers van de grootste bedrijfstakpensioenfondsen:
| Fonds | Premie | Beleggingspremie | Partnerpensioen (voor pensionering) | Overgangsdatum |
|---|---|---|---|---|
| ABP | 30% | 24,8% | 41% van salaris | 1 januari 2027 |
| (70% door werkgever) | ||||
| Zorg en Welzijn | 25,9% | 21,9% | 40% van salaris | 1 januari 2026 |
| (50% door werkgever) | ||||
| PME (metaalindustrie) | 27,98% | 21,7% | 20% van salaris | 1 januari 2026 is verplaatst naar 1 januari 2027 |
| (61,08% door werkgever) | ||||
| PMT (metaalindustrie) *concept | 27,98% | 24,35% | 20% van salaris | 1 januari 2026 |
| (63,26% door werkgever) | ||||
| Bouw | 25,8% | 21,8% | 13% van salaris | 1 januari 2026 |
| Verschilt per sector: Bouw: 63,42% door werkgever UTA: 58,55% door werkgever | ||||
2. Verzekerde regeling
Werkgevers met een verzekerde regeling bij een verzekeraar of PPI hebben meestal al een pensioenregeling gebaseerd op een premie, vaak in de vorm van een leeftijdsgebonden premiestaffel. Bij de overgang naar de nieuwe pensioenwet betekent dit een aanpassing van de regeling. De meeste werkgevers behouden de premiestaffel voor bestaande werknemers, waardoor zij blijven opbouwen met een leeftijdsgebonden premie. Voor nieuwe werknemers wordt vaak gekozen voor een vaste premie, ongeacht hun leeftijd. Deze keuzes worden gemaakt op basis van een ‘impactrapport’ waarin de financiële en praktische gevolgen worden geanalyseerd. Voor al onze pensioenklanten hebben wij zo’n impactrapport opgesteld. Uit onze data blijkt dat de vaste premie gemiddeld rond de 12% ligt, terwijl voor het partnerpensioen doorgaans een percentage van ongeveer 30% wordt gehanteerd.
Grote verschillen
Tussen de bedrijfstakpensioenfondsen en de verzekerde regeling zien we grote verschillen in de pensioenpremie. Dit zegt nog niets over het totale arbeidsvoorwaardenpakket en de mogelijke verschillen in de medewerkersbijdrage. Wel zegt het iets over de pensioenambitie.
Pensioenambitie: een balans vinden
Sociale partners en werkgevers bepalen de pensioenpremie door een balans te zoeken tussen het pensioenbudget en de gewenste pensioenambitie, oftewel het te verwachten pensioenbedrag. Bij bedrijfstakpensioenfondsen wordt vaak gestreefd naar een pensioenambitie van 80% van het gemiddelde salaris na 42 dienstjaren, zoals aangegeven in hun transitieplannen.
Werkgevers in de verzekerde markt hanteren meestal een lagere premie, wat resulteert in een lagere pensioenambitie. Tegelijk besteden zij meer aandacht aan pensioencommunicatie om werknemers bewust te maken van hun keuzes en de gevolgen voor hun toekomstig pensioen.
In de huidige krappe arbeidsmarkt beïnvloeden keuzes rond pensioenpremies en -ambities sterk de aantrekkelijkheid van een werkgever, wat direct impact heeft op het aantrekken en behouden van talent.
De rol van pensioencommunicatie
Pensioencommunicatie speelt een belangrijke rol bij de overgang naar de nieuwe pensioenwet. Veel werkgevers, zo ervaren wij, informeren werknemers eerst via groepspresentaties over wijzigingen en keuzes, gevolgd door één-op-één gesprekken voor persoonlijke vragen. Dit helpt werknemers grip te krijgen op hun financiële toekomst.
Een goed communicatieplan biedt structuur: het bepaalt wie, wanneer en waarover wordt geïnformeerd en maakt het budgetteren van kosten eenvoudiger. Zo wordt de communicatie efficiënt georganiseerd. Deze aanpak verhoogt de betrokkenheid van werknemers en draagt bij aan een succesvolle implementatie van de nieuwe pensioenregeling
Meer informatie
